Mujeres alfa, beta y con síndrome del impostor
Por Susana Berenice Vidrio Barón*
En el México contemporáneo de los corporativos, nos hemos enfrentado a una serie de cambios que tienen que ver con la mayor y más activa participación de las mujeres en el ámbito laboral y de negocios. Ellas se encuentran como titulares de puestos de altos niveles tales como directivos, gerenciales ejecutivos (CEO-Chief Executive Officer o Jefe ejecutivo), gerenciales financieros (CFO-Chief Financial Officer o Jefe financiero) e incluso, gerenciales operativos en industrias especializadas (COO-Chief Operation Officer o Jefe de operaciones). Nótese la connotación sesgada de los términos en inglés al indicar claramente jefaturas masculinas.
Estos puestos, eran regularmente mantenidos por varones y se aceptaba social y laboralmente que eran ellos quienes necesariamente deberían demostrar rasgos vinculados con liderazgo tales como agresividad, autoridad -algunas veces rayando en el autoritarismo-, asertividad, certeza y -evidentemente- la proporción de resultados hacia la mejora continua. Estos rasgos, se han asociado más recientemente con el prototipo de la mujer líder y económicamente independiente: la mujer alfa.
La mujer alfa es la que se asume como cabeza de grupos de trabajo y como la que sobresale en sus resultados, evaluaciones y compromisos laborales a la par y, muchas veces, por encima de sus pares masculinos.
Sin embargo, aunque esta figura de la mujer alfa debería presentar ciertas características masculinas, se reconoce, en países desarrollados, que los estilos de liderazgo femeninos se centran más en establecer relaciones basadas en el carisma y en el refuerzo positivo. También, se ha identificado que algunos rasgos de la personalidad influyen en la forma de encabezar un esfuerzo grupal, siendo la extroversión un factor potenciador de las habilidades de liderazgo al incluir la necesidad de hablar con las personas – tarea que parece simple, pero que recarga y motiva a las mujeres extrovertidas y drena a las introvertidas -, situación que no afecta de la misma manera a la contraparte masculina. También, las mujeres tienden a preocuparse más por el bienestar de su equipo de colaboración que los hombres (Zárate-Torres, Rey-Sarmiento, Prada y Acosta-Prado, 2022).
En este tenor, se reconocen los estilos de liderazgo transformacional y transaccional. El transformacional es esencialmente más sensible a la motivación y la creatividad para hacer las cosas de manera diferente dentro de las organizaciones, mientras que el transaccional tiene un enfoque hacia la consecución de resultados y los intercambios mutuos y beneficiosos para los involucrados. Finalmente, el estilo “laissez-faire” se refiere a la ausencia de liderazgo o la evitación de intervenir por parte del líder -rasgo más presentado en el liderazgo masculino- siendo el estilo transformacional el más correlacionado con las mujeres incluso en las industrias (Ganga-Contreras, Alarcón-Henríquez, Soto Concha y Saldivia).
En estudios más contemporáneos, el enfoque se vuelca hacia las formas de liderazgo personal más relacionadas con el uso de medios de comunicación híbridos – en función de los segmentos masivos y a la vez aparentemente más personalizados que alcanzan – tales como el Internet y la Web, la cual se encuentra en su versión 3.0 denominada la Web semántica. Esta engloba toda la comunicación entre humanos mediante el uso del omnicanal y se ha visto potenciada por la proliferación de redes sociales, de contenido y de multimedia tales como Facebook, Instagram, TikTok y X entre las más utilizadas, contribuyendo con ello tanto en la construcción como en el fortalecimiento de su personal branding.
Por lo tanto, se ha vuelto un estándar de facto mantener, comunicar y consolidar las marcas, imágenes, iconografía y discurso en estos medios de comunicación que han permeado la cultura y sociedad. Adicionalmente, la consolidación de marcas identitarias o personales se ha vuelto un hito y fenómeno que inicia como un recurso social pero que ha servido como escaparate para la promoción y difusión de los resultados del trabajo, colaboraciones y resultados tanto de corporativos como de personas. Su presencia se solidifica como un referente dentro de cierta comunidad, industria o mercado, y se “capitaliza/monetiza” a través del liderazgo discursivo que se traduce en la consolidación de un lugar de privilegio en la opinión, consejo o toma de decisiones cuya presencia se vuelve imprescindible a la luz de su halo de gurús.
En estos medios innovadores, las mujeres se asoman con una fuerza y una capacidad, resolución y empoderamiento que llama la atención. También llama la misma atención que este efecto y apoyo se dé más para los corporativos que representan que para ellas personalmente como individuos. Es decir, las mujeres utilizan estos medios para darle una fuerza y espacio a la comunicación organizacional que representan por encima de sus propias ideas, logros y presencia.
Entonces, nos encontramos ante una encrucijada: ¿Somos las mujeres alfa o beta en los puestos directivos de trabajo? ¿Somos alfa solamente para lo concerniente a nuestro estilo de vida sin permear esta situación al trabajo? ¿El arquetipo de mujer alfa entonces será un constructo geográfico? ¿Más al norte más alfa? ¿Se trata de un constructo el cual, como muchos otros, será utilizado por las empresas y corporativos para cumplir con el requisito de responsabilidad social? ¿Será que las propias mujeres boicotean sus posibilidades y debilitan su potencial debido al inconsciente sentimiento de sentirse impostoras?
Estas preguntas son el eje guía con el que se gestarán los esfuerzos de nuestro quehacer investigativo y académico, dado que la literatura existente presenta una laguna extensa en el fenómeno identificado.
Referencias
Ganga-Contreras, F., Alarcón-Henríquez, N., Soto Concha, R., & Saldivia, C. (s.f.). Estilos de liderazgo en dirigentes sindicales: un análisis desde la perspectiva de género. Revista Venezolana de Gerencia.
Zárate-Torres, R., Rey-Sarmiento, F., Prada, R., & Acosta-Prado, J. (2022). Estilo de liderazgo según el género: diferencias basadas en la personalidad de hombres y mujeres. Revista Venezolana de Gerencia.
PTC – Facultad de Mercadotecnia – SNII 1 – Líder del UCOL-CA59
Esta columna es desarrollada por integrantes del UCOL-CA59, «La mercadotecnia y su relación con las ciencias sociales», la cual pretende no solo informar, sino también inspirar a la comunidad sobre estrategias de branding, marketing, publicidad y relaciones públicas con perspectiva de género. En un mundo donde la equidad y la justicia son cada vez más valoradas, la inclusión y la diversidad deben ser una prioridad.
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