Marca personal y techo de cristal: cómo romper la barrera de género
Por Susana Berenice Vidrio Barón**
Como se ha evidenciado antes en esta columna, la percepción de las mujeres en puestos de alta dirección y liderazgo, usualmente viene acompañada de una serie de dudas con respecto a su competitividad y la forma en la que obtuvo la persona el puesto -sugiriéndose frecuentemente que existe algún tipo de sexismo o favor de naturaleza sexual facilitadora para este efecto como razón de fondo en la literatura, evidenciado una relación directa y positiva entre el sexismo moderno y la obtención de mejores resultados y ventajas laborales (Baskerville Watkins, y otros, 2006) –. Alrededor de esta idea, se han desarrollado varios estereotipos que, de varias formas, promueven un arquetipo de mujer-reina-empoderada.
Sin embargo, este empoderamiento no nace de un reconocimiento de la labor y los atributos de eficiencia de la mujer, sino de su comportamiento opresivo y discriminatorio en contra de otras mujeres que quieren escalar o subir en los niveles jerárquicos de los corporativos pre eminentemente condicionados con una filosofía falocéntrica.
Esta figura se reconoce como la “abeja reina” o “queen bee” y se adopta del colectivo anglocéntrico que las identifica claramente y a las cuales les “permite” un lugar o reconocimiento de cierta autoridad -la cual definitivamente será inferior a la de su contraparte masculina- y que la ubica como un elemento necesario en este entramado social organizacional, el cual, se parece o compara repetidamente con una colmena en donde se ubica la “abeja reina” como una pieza importante, pero estática y con el papel fundamental de gestar nuevos obreros y poner en control a las demás reinas que quieran usurpar su lugar privilegiado.
Es por ello que, en definitiva, aun cuando frecuentemente se asume que el comportamiento sexista es primariamente masculino, se ha documentado que la mujer juega un papel importante en la promoción y permanencia de este tipo de actitudes que tienen como motor principal la propia supervivencia y escalamiento en los puestos más altos de la jerarquía organizacional (Derks, Ellemers, van Laar, y de Groot, 2011).
Otras variables que también tienen efectos en la forma en que las mujeres se quedan detenidas en la carrera por avanzar en las empresas -fenómeno entendido como techo de cristal- tienen que ver con la ambivalencia del sexismo, identificándose dos formas: el hostil y el benevolente los cuales son juicios o evaluaciones del desempeño de las mujeres que se convierten en blanco de este tipo de análisis cuando se convierten en una amenaza para los hombres -y también para otras mujeres -.
El caso del sexismo hostil, se basa en la creencia de que las mujeres son menos competentes, inteligentes y eficientes que los hombres y que su ascenso se debe a que utilizan recursos personales para lograrlos.
En el caso del sexismo benevolente, se entiende o encasilla a la mujer como una entidad débil, frágil, la cual tiene que ser protegida y reverenciada, por lo tanto, tampoco se le pueden asignar tareas o responsabilidades importantes, pues no tiene la capacidad -en ninguno de los dos escenarios- para completar de forma exitosa los objetivos organizacionales y tiene que ser constantemente supervisada y su trabajo sujeto de escrutinio perenne (King, y otros, 2012).
Es por ello, que la propuesta contemporánea para revertir estos paradigmas -los cuales desafortunadamente tienen años de prevalencia- es la apuesta por la planeación, desarrollo y lanzamiento de esfuerzos de comunicación individualizados para la generación de una marca personal.
Es decir, en lugar de estar inhibiendo el crecimiento de otras mujeres en las organizaciones, centrar los esfuerzos en “cacarear el huevo” cuando se trate de los aciertos, cumplimiento de metas, logros de reconocimiento en la industria y utilizar los medios actuales de comunicación digital como un escaparate en donde se auto-proclama el éxito laboral y se promueve la imagen personal positiva.
Esta, es una estrategia que ha funcionado desde tiempos antiguos cuando se han ensalzado las cualidades y victorias de los reyes, señores feudales y miembros de las altas élites a través del uso de medios de propagación de la información itinerantes como eran los juglares. Ahora, los nuevos medios de comunicación digitales cumplen esos objetivos; sin embargo, al ser más disponibles y estar al alcance de las personas que cuenten con una computadora o un teléfono inteligente, se vuelven el medio ideal para que otras y otros participantes -sobre todo las mujeres que saben usar la tecnología y tienen acceso a la habilitación- maximicen el potencial de estos dispositivos para su uso en la concreción de esta imagen personal victoriosa.
Referencias:
*Baskerville Watkins, M., Kaplan, S., P. Brief, A., Shull, A., Dietz, J., Mansfield, M.-T., & Cohen, R. (2006). Does it pay to be a sexist? The relationship between modern sexism and career outcomes. Journal of Vocational Behavior, 524–537.
*Derks, B., Ellemers, N., van Laar, C., y de Groot, K. (2011). Do sexist organizational cultures create the Queen Bee? British Journal of Social Psychology, 519–535.
*King, E. B., Botsford, W., Hebl, M. R., Kazama, S., Dawson, J. F., y Perkins, A. (2012). Benevolent Sexism at Work: Gender Differences in the Distribution of Challenging Developmental Experiences. Journal of Management, 1835-1866.
*Esta columna es desarrollada por integrantes del UCOL-CA59 La mercadotecnia y su relación con las ciencias sociales, adscrito a la Facultad de Mercadotecnia de la Universidad de Colima.
** PTC – Facultad de Mercadotecnia – SNII 1 – Líder del UCOL-CA59
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