Métodos para medir el impacto del capital humano como factor de productividad en las empresas
Por Francisco Carlos Soto Ramírez,
María de los Dolores Santarriaga Pineda
Omar Alejandro Pérez Cruz
Muchas organizaciones pequeñas y medianas han establecido como mantra de la organización, “Los empleados son nuestro activo más importante”, sin embargo, debajo de la retórica una gran parte de los ejecutivos administran a los empleados como costos, manera equivocada de ver a los empleados y que resulta peligroso a largo plazo ya que el capital humano puede convertirse en fuente de ventaja competitiva. La ausencia de inversión en los empleados pone en peligro su propio éxito e incluso la supervivencia de las empresas. En parte, esta práctica ha persistido por falta de alternativas. Hasta hace poco, simplemente no había métodos sólidos para medir las contribuciones finales de las inversiones en la gestión del capital humano (ACH), cosas como el desarrollo del liderazgo, el diseño del trabajo y el intercambio de conocimientos. Esto ha ido cambiando, desde la década del 2000 en adelante, investigadores de todo el mundo han desarrollado sistemas para evaluar ACH, y tener la capacidad de poder predecir el desempeño organizacional a través de la medición de las inversiones en capital humano y con ello, guiar las inversiones de las organizaciones en las personas.
Para poder investigar los factores clave de ACH, que tienen el mayor impacto sobre el desempeño organizacional y la productividad, se encontró que la mayoría de las métricas tradicionales de recursos humanos eran: la tasa de rotación de empleados, el tiempo promedio para cubrir los puestos vacantes y el total de horas de capacitación brindadas, estas por sí solas no son buenas predictoras del desempeño organizacional. Sin embargo, existe una excepción ya que el gasto en capacitación por empleado, si impacta a la productividad y al rendimiento organizacional. El capital humano se ve afectado entonces, por 4 componentes: la educación formal, la experiencia que se adquiere en el desempeño en el puesto de trabajo, la capacitación que recibe por parte de la empresa y las condiciones de salud del empleado, relacionadas con las condiciones en el lugar de trabajo y que afectan directamente la productividad.
Para poder determinar cuáles eran las mejores predictores, los estudios orientados a este propósito específicamente de desarrollo organizacional, han sido de tipo documental, en donde a través de estudios de caso han identificado las mejores métricas.
Por otra parte, también se han realizado estudios de tipo cuantitativo usando como métodos de recolección de datos los cuestionarios tanto a empleados como a empleadores, específicamente la gerencia. Estas investigaciones empíricas han revelado un conjunto básico de impulsores de ACH que predicen el rendimiento en una amplia gama de organizaciones y operaciones.
Existen 4 enfoques básicos para medir el impacto en los resultados del negocio con respecto de la gestión del capital humano. El primero de ellos se refiere a la correlación de las prácticas de capital humano con los resultados financieros de la empresa, en segundo lugar la medición estratégica del capital humano de acuerdo a la estrategia de la empresa, en tercer lugar la medición del impacto de intervenciones o programas específicos de capital humano que busquen cuantificar los beneficios económicos particulares y por último la medición del impacto económico del capital humano a través de los indicadores financieros de productividad.
En su conjunto, estas técnicas han ayudado a evaluar la actividad general de ACH en docenas de organizaciones, desde empresas de servicios hasta fabricantes y escuelas, dando la posibilidad de identificar qué medidas estaban más fuertemente asociadas con varios aspectos del desempeño organizacional.
Los hallazgos de estas investigaciones han determinado que los impulsores se dividen en 5 categorías principales: prácticas de liderazgo, compromiso de los empleados, accesibilidad al conocimiento, optimización de la fuerza laboral y capacidad de aprendizaje organizacional.
En cada una de esas categorías, las prácticas de ACH se subdividen en al menos 4 grupos. Las prácticas de liderazgo, por ejemplo, incluyen aquellas relacionadas con la comunicación gerencial, la inclusión, las habilidades de supervisión, las habilidades ejecutivas, constituyen Impulsores del capital humano. Las fortalezas y debilidades de las organizaciones en la gestión del capital humano ACH se pueden evaluar al monitorear el desempeño de cada una de las 23 prácticas de ACH que se encuentran dentro de 5 categorías amplias de impulsores de ACH.
En general, las mejoras o disminuciones en el desempeño organizacional pueden vincularse directamente con las mejoras o disminuciones en las prácticas de ACH. Es por ello que es necesario que las organizaciones establezcan un sistema de monitoreo constante de sus prácticas de ACH, pudiendo utilizar estas métricas disponibles para todos. Evaluar los logros e identificar si hay evidencia de retrocesos en la administración de ACH resulta de la mayor relevancia y del aseguramiento de éxito empresarial, ya que ayudan a la determinación del rumbo estratégico de la organización.
*Para todo diálogo o contribución a esta columna pueden dirigirse al correo electrónico omar_perez@ucol.mx, msantarr@ucol.mx o fsotoram@ucol.mx; investigadores de la Universidad de Colima, México.
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